Bientôt, c’est l’employé qui choisira son employeur. Une bonne stratégie salariale devient plus que jamais un must. Mais comment s’apprécie-t-elle ?

Dans quelques années à peine, les rapports de force seront inversés : un employeur n’aura plus à choisir entre 3 candidats, c’est le travailleur qui aura le luxe de faire son shopping parmi 3 entreprises. Ce qui illustre, si nécessaire encore, la nécessité d’une stratégie salariale intelligente. Or, la Belgique est bien connue pour la hauteur de ses coûts salariaux, elle se hisse en la matière dans le Top 3 des pays européens, après le Danemark et la Suède.

Les employeurs belges recherchent l’équation parfaite : une manière de récompenser le collaborateur et de le satisfaire tout en comprimant les coûts. Plusieurs difficultés viennent rendre cette équation impossible : les employeurs pensent en coût salarial brut, les employés ne s’intéressent qu’à leur ‘net en mains’. Pourquoi livrer plus et prester davantage si c’est pour ne toucher que 29% du coût salarial total ? Les entreprises cherchent naturellement à optimiser leurs frais de personnel et convertissent des augmentations salariales, par exemple, en avantages extralégaux. Elles cherchent aussi à rétablir la vérité entre les bienfaits d’une rétribution individuelle et ceux d’un bonus collectif. Mais plus le pack salarial est sophistiqué, plus l’administration s’en voit alourdie et plus cela rend les comparaisons difficiles pour les candidats, les calculs fastidieux. Le pack de rémunération ne doit pas se contenter d’être bien construit, s’il n’est pas connu, il ne sera pas apprécié…

Comment les avantages extralégaux moins tangibles et moins positifs sont-ils perçus ?

Une étude récente de la Vlerick Business School qui sonde un échantillon de 1300 travailleurs du secteur privé, menée en parallèle avec une enquête réalisée auprès de 100 employeurs belges, se penche sur la perception des avantages extralégaux non tangibles et à connotation négative. Comme les assurances invalidité, décès hospitalisation, ou encore le capital retraite. Négatif car personne n’a trop envie d’y penser et intangible car tant qu’il ne nous arrive rien pour l’instant, il est difficile de lui donner une valeur. Par contre, les éléments tangibles et positifs, comme la voiture de société– bientôt impayable d’ailleurs- les chèques repas ou les congés supplémentaires sont généralement bien connus.

L’étude porte donc sur 5 avantages particuliers : la pension complémentaire, l’assurance décès, l’assurance hospitalisation, le remboursement des dépenses médicales et l’assurance invalidité-revenu garanti.

23% ne savent pas

Pour un employeur, c’est un message fort : sur 1000 travailleurs pour qui ils paient des avantages de ce type, 230 ne sont pas conscients de ce qu’ils reçoivent ! Par contre, 78% des participants à l’enquête déclarent bénéficier d’une assurance hospitalisation, 77% d’une pension complémentaire, 47% d’une couverture invalidité/revenu garanti et 26% du remboursement de leurs frais médicaux.

Plus de choix : bonne idée ou pas ?

73% aimeraient avoir plus de flexibilité et choisir leurs avantages eux-mêmes là où seuls 13% en bénéficient. Fait surprenant, 62% estiment en savoir assez pour choisir. En pratique, l’on sait néanmoins que le package salarial n’est pas suffisamment connu, encore moins compris. Et lorsqu’une autre étude révèle qu’une grande majorité des employeurs comptent accorder encore plus de choix à l’avenir (68% d’entre eux ont l’intention de le faire contre 22% qui le permettent actuellement), il y a lieu de s’interroger sur le bien-fondé d’une telle initiative.

Employés et employeurs pas d’accord sur tout

D’autres considérations viennent compliquer les choix, comme le fait que ce qui est important pour les employés - exemple ; la pension complémentaire pour 92% d’entre eux - l’est bien moins pour les patrons – seuls 39% jugent qu’elle doit l’être pour leur personnel. L’assurance hospitalisation, pourtant, un produit d’entrée parmi les assurances collectives est appréciée par 90% des travailleurs mais seuls 63% des employeurs l’estiment importante.

Peu de communication, c’est une opportunité manquée

Sur les deux dernières années, la moitié déclarent s’être posé des questions en matière d’avantages extralégaux, dans 78% des cas sur la pension complémentaire, près de 2/3 sur les garanties qu’elle offre, 39% sur la taxation et 36% sur des simulations (là où globalement 86% des sondés voudraient pouvoir en effectuer en ligne). L’assurance décès ne soulève que peu d’intérêt (25%). Sans doute parce que la plupart n’aiment pas y penser.

A noter que les plus de 55 ans ont des questions pragmatiques qui portent entre autres sur le paiement de la pension.

La plupart (82%) recherchent activement des réponses dont seule une moitié en est satisfaite : soit ils la trouvent directement auprès de leur DRH (37%), soit sur le web (36%) ou auprès de leurs collègues (30%), voire la compagnie d’assurance (27%). Il est inquiétant de constater que dans de nombreux cas, les sources utilisées n’ont peut-être pas la connaissance suffisante et sont hors de contrôle. Ce serait le courtier, le site internet de l’employeur ou la compagnie d’assurances qui emporteraient le plus de satisfaction.

Paradoxal…

Ces constats ne font que souligner l’intérêt d’une communication digitale consistante (par mail ou sur l’intranet par exemple), notamment sur la pension complémentaire et certainement ciblée - entre autres - sur les seniors. Les employeurs se contentent encore d’une communication traditionnelle. Ils reconnaissent que, faute de moyens, ils pèchent par manque de messages sur le sujet alors même que la communication fait partie de l’image qu’ils véhiculent auprès de leur personnel. Ils estiment en outre que leurs collaborateurs méconnaissent la matière. En même temps, pour ¾ d’entre eux, pension complémentaire et soins de santé ne feront que gagner en importance pour eux-mêmes, en raison de la chasse ouverte aux talents, mais aussi pour les employés.

Le Belge face à son niveau de vie à la retraite 

Seule une moitié d’entre eux estiment en savoir assez sur leur pension complémentaire (54% contre 60% pour l’assurance hospitalisation). Les Belges sont peut-être devenus plus conscients du niveau futur de leur pension, mais ils n’en restent pas moins nombreux à la surestimer. Si un petit 5% continue à penser que la pension légale suffira, ils sont encore 38% à croire être ‘sauvés’ si on lui ajoute la pension complémentaire. Or, le troisième pilier, voire une partie du bonus ne seront pas de trop pour compenser la chute de revenus à l’âge de la retraite.

(Sources : lalibre.be, MINT Europe)

Nadine Belmans, directrice Insurance de notre banque, explique pourquoi souscrire une assurance décès est important pour votre tranquillité d’esprit.

En tant qu’entrepreneur, vous vous chargez jour après jour de faire grandir votre entreprise et de réaliser vos projets. Vous n’avez peut-être pas le temps de réfléchir aux risques potentiels qui menacent tout ce que vous avez déjà construit.

« Discuter avec nos clients et clientes de ces risques, de leur impact et des solutions existantes ?  Ça fait partie de notre rôle de partenaire financier », explique Nadine Belmans. « Et ça vaut aussi bien pour des jeunes starters pour qui chaque euro compte pour lancer et développer leur entreprise, que pour des entrepreneurs aguerris qui travaillent depuis de nombreuses années. Nous donnons des conseils sur mesure et élaborons des constructions qui répondent aux attentes et aux besoins de nos clients. »

Un bel exemple de travail sur mesure

Au début de cette année, notre banque a accueilli deux jeunes trentenaires dont le rêve était de reprendre une fruiterie. En plus de les aider à avancer en leur accordant un crédit, nous avons aussi impliqué dès le début un Conseiller Assurances Life dans ce projet. Il a écouté leurs souhaits et a mis sur pied une construction en parts avec Premium Life Protection, via laquelle les deux partenaires se protègent mutuellement.

« Premium Life Protection est une assurance décès (branche 21) d'AG Insurance, soumise au droit belge et distribuée par BNP Paribas Fortis », précise Nadine. « Si l’un des partenaires vient à disparaître, l’autre peut poursuivre l’entreprise. Un bel exemple de travail sur mesure où nos clients et clientes sont totalement rassurés et peuvent se concentrer pleinement sur le développement de leur entreprise. »

Protégez votre famille

Si vous veniez à décéder subitement, cela pourrait avoir un impact important sur le budget de votre famille. En souscrivant une assurance Premium Life Protection, vous protégez votre famille des conséquences financières liées à la perte de vos revenus. « Ici aussi, nous visons la tranquillité d’esprit de nos clients et clientes », affirme Nadine.

Le décès de l’assuré causé par un acte intentionnel ou à l’instigation du bénéficiaire de l’assurance n’est pas couvert. Le décès à la suite d’un suicide dans l’année qui suit la souscription n’est pas non plus couvert. Tout comme le décès de l’assuré, en Belgique, à la suite d’une guerre (civile). Vous trouverez l'étendue exacte des garanties dans les Conditions Générales et dans les informations précontractuelles.

(Source : Twins)

*AG Insurance (en abrégé AG) SA, boulevard E. Jacqmain 53, 1000 Bruxelles – RPM Bruxelles – TVA BE 0404.494.849 – www.aginsurance.be – info@aginsurance.be – est une entreprise d'assurances belge autorisée sous numéro de code 0079, sous contrôle de la Banque Nationale de Belgique, boulevard de Berlaimont 14, 1000 Bruxelles.

Intermédiaire : BNP Paribas Fortis SA – Montagne du Parc 3, B-1000 Bruxelles – RPM Bruxelles – TVA BE 0403.199.702, est inscrit sous ce numéro auprès de la FSMA, rue du Congrès 12-14, 1000 Bruxelles, et agit comme agent d'assurances lié, rémunéré par des commissions, pour AG Insurance SA. BNP Paribas Fortis SA détient une participation de plus de 10% dans AG Insurance SA.

Si les PME restent l’un des moteurs en matière d’emploi en Belgique, le niveau des salaires ne suit généralement pas. Ils seraient 20 % plus faibles que ceux des grandes entreprises…

Le nombre de PME n’a cessé de croître en Belgique au cours de la dernière décennie. En effet, comme le montre le rapport publié par Graydon, en collaboration avec l’UCM et l’UNIZO, celles-ci ont augmenté de 23,2 % entre 2008 et 2017, soit plus d’un million de PME actives fin 2017. Nul doute que, constituant 99 % du tissu économique national, elles jouent un rôle crucial pour notre économie, notamment en termes de création d’emplois…

L’évolution de l’emploi ? Au beau fixe

La tendance est à la hausse depuis plusieurs années. Cela s’est confirmé au premier trimestre 2019 avec une augmentation de 0,9 % des emplois créés au sein des entreprises de moins de 100 travailleurs. Dans ce panorama positif, ce sont les plus petites PME (moins de 20 travailleurs) qui tirent encore mieux leur épingle du jeu. Un constat en parfaite syntonie avec le dernier rapport de l’OCDE sur le sujet à l’échelle européenne (« Perspectives de l’OCDE sur les PME et l’entrepreneuriat »). Ainsi les taux de création de postes seraient supérieurs à ceux des plus grandes entreprises. Une situation favorable qui ne doit pas occulter les freins au développement des PME, entre autres pour se financer, conquérir de nouveaux marchés ou encore nouer des partenariats. Sans oublier les difficultés rencontrées pour recruter et former du personnel compétent. Ces obstacles ont évidemment un impact sur leur productivité, mais aussi sur leur compétitivité salariale…

Des salaires « en berne »

20 % : c’est le différentiel, mis en lumière par le rapport de l’OCDE, entre les rémunérations offertes par les PME et celles des grandes entreprises, à l’échelle européenne. La Belgique n’échappe pas à cette tendance. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation : les difficultés liées à leur taille, notamment pour accéder aux ressources stratégiques (compétences, financements, etc.). De plus, bon nombre des PME sont encore « jeunes » : 24,3 % ont moins de cinq ans et 44,1 % d’entre elles moins de dix ans. Plus dépendantes de l’écosystème économique et de « l’action publique », elles doivent également jongler entre leur stabilité financière (qui s’améliore) et une rentabilité encore souvent stagnante. Un contexte qui ne favorise pas la hausse des salaires…

Des solutions existent !

Malgré ce contexte, nombre de PME prennent le taureau par les cornes afin d’améliorer le quotidien de leurs travailleurs, attirer et conserver leurs meilleurs éléments. Un impératif en période de « guerre des talents ». Même si l’augmentation du salaire n’est pas toujours une option envisageable, des alternatives existent pour tenter d’intégrer des profils compétents, notamment à travers un contexte de travail dynamique et motivant pour le collaborateur, mais aussi grâce aux avantages extralégaux ou des modèles de rémunération flexible : plans bonus liés aux résultats, pension complémentaire ou encore assurance hospitalisation. Sans oublier le succès grandissant de la « prime bénéficiaire ». Ce n’est donc pas un hasard si un quart des PME belges prévoient d’introduire ces mécanismes au cours de l’année 2019. Des systèmes qui présentent l’avantage d’être aisés à mettre en place et d’offrir une fiscalité avantageuse à la fois aux travailleurs et aux employeurs. Mais cela ne suffit pas toujours…

L’action des pouvoirs publics…

Comme le souligne le rapport de l’OCDE, dans un contexte d’extrême concurrence et de mutation technologique, les autorités publiques doivent également s’activer pour continuer à appuyer la croissance des PME. Comment ? En agissant sur les facteurs qui favorisent la croissance et en levant un certain nombre de freins en matière de recrutement, de financement et d’innovation. L’enjeu est également de permettre d’accélérer la diffusion des innovations et de veiller à ce que les PME puissent suivre le rythme de la transformation numérique. De plus, les États ont tout intérêt à créer un climat plus favorable à l’embauche et à la formation continue du personnel. Cela passe notamment par la levée des contraintes administratives ou encore l’allégement des charges fiscales. Un coup de pouce indispensable pour les PME, susceptible de leur permettre d’atteindre une meilleure rentabilité et de booster les salaires…

Des robots jobs-killers à l’émergence de nouveaux métiers, une chose semble certaine : le monde du travail va radicalement changer sous l’impulsion du progrès technologique. Le challenge pour les entreprises ? La formation !

C’est la principale conclusion d’une étude publiée par le World Economic Forum sur le futur de l’emploi, menée auprès de dirigeants et spécialistes des ressources humaines du monde entier, représentant 15 millions de salariés. Point de départ de l’analyse, conduite par cette fondation basée à Genève et connue pour sa réunion annuelle à Davos ? La 4^e révolution industrielle va bouleverser le marché du travail : détruisant des millions d’emplois, tout en créant des opportunités pour de nouveaux métiers et compétences. Mais la transition ne sera pas pour autant naturelle… et exigera des efforts, notamment du côté des entreprises, pour faire émerger une nouvelle vague de professionnels qualifiés et capables d’apprendre continuellement.

Des transformations majeures

Les conclusions de l’étude sont nombreuses, mais certains enseignements clés s’en dégagent :

• En tête ? 54 % des salariés à travers la planète vont devoir mettre à niveau leurs compétences pour répondre à l’automatisation du travail et au développement de l’intelligence artificielle. Parmi ces travailleurs, un cinquième devra se former pendant au moins six mois, alors que près d’un sur dix devrait s’y atteler pendant plus d’un an…
• Un constat largement admis (près de 50 %) : l’automatisation provoquera la diminution du nombre d’employés à temps plein à l’horizon 2022. De plus, 38 % des répondants s’attendent à devoir assigner leur main-d’œuvre à des tâches à plus haute valeur ajoutée, alors qu’un quart des entreprises pensent que cela permettra la création de nouvelles fonctions.
• Dans le même temps, bon nombre d’acteurs prévoient de recourir de plus en plus à des spécialistes externes et, d’une manière générale, d’évoluer dans un marché du travail plus flexible, « sans frontières » et décentralisé.
• Autre projection : les robots vont prendre de plus en plus de place au sein des entreprises, notamment pour la réalisation de certaines missions spécifiques, entre autres les tâches administratives.
• Certaines fonctions sont également en danger : métiers manuels, management intermédiaire, gestion financière, etc. À l’inverse, certains rôles plus « humains » resteront d’actualité : commerciaux, formateurs, services clients, managers de l’innovation, etc.
• Et pour cause, même si les compétences technologiques (conception, programmation, etc.) seront valorisées, celles portant une dimension « humaine » conserveront ou renforceront leur importance : créativité, pensée critique, capacité de négociation, souci du détail, résilience, faculté de résolution de problèmes complexes, intelligence émotionnelle, leadership, etc.

Le capital humain, plus que jamais un actif

La transformation du monde du travail devra invariablement passer par la formation et la requalification de l’ensemble du personnel au sein des entreprises. Deux leviers majeurs pour appréhender le phénomène, selon le rapport du Forum économique mondial. D’ailleurs, l’analyse montre que les employeurs, déjà engagés sur cette voie, récoltent les fruits de leurs efforts grâce à l’apparition de profils qualifiés et à haute valeur ajoutée.

Mais ce challenge exige une approche stratégique capable d’utiliser le progrès technologique en bonne complémentarité avec les aptitudes des travailleurs afin, entre autres, d’exploiter au mieux les potentialités de son personnel. Par ailleurs, un changement de paradigme au sein des entreprises est nécessaire, afin que l’investissement en capital humain soit encore davantage considéré comme un actif plutôt qu’un passif. Une prise de conscience indispensable pour saisir le cercle vertueux qui peut en découler…

Profiter du cercle vertueux

En effet, l’adoption de l’innovation technologique exige de nouvelles compétences, mais c’est aussi un moteur indispensable de la croissance des entreprises. Croissance qui génère au passage de nouveaux emplois et augmente la valeur des fonctions existantes. Sans oublier que l’acquisition continue d’expertise constitue un levier pour faire émerger du talent en interne, ainsi qu’une main-d’œuvre plus motivée et équipée pour relever les défis futurs. Bref, un cercle vertueux à saisir… Inversement, la pénurie de compétences, tant chez les travailleurs que parmi les cadres supérieurs de l’organisation, est un facteur bloquant, tant pour l’adoption du progrès que, in fine, pour la croissance de l’entreprise.

Mais, tant pour les gouvernements, les entreprises que les travailleurs, la fenêtre de tir pour agir… ne cesse de se rétrécir. L’ensemble des acteurs doit donc passer à l’action au risque de voir augmenter les écarts de compétence et les inégalités entre travailleurs, souligne le rapport du Forum économique mondial.

Le plan cafétéria continue d’offrir un « menu alléchant » aux employés. Ils étaient deux fois plus à pouvoir composer leur package salarial en 2018. L’option la plus populaire ? Les congés supplémentaires.

Les entreprises se saisissent de plus en plus des possibilités de « la rémunération flexible ». La preuve ? Le succès grandissant du plan cafétéria. Selon une enquête récente de SD Worx, spécialiste RH, plus de 19.000 travailleurs ont opté pour ce système au cours de l’année 2018. Des chiffres qui doublent (plus 47 %) par rapport à 2017 et triplent en comparaison avec 2015. Pour rappel, le plan cafétéria est un modèle de rémunération qui permet aux employés de troquer une partie de leur salaire contre un avantage extralégal. Au menu ? De la flexibilité, puisque chaque travailleur peut composer « librement » son package salarial en tenant compte de ses besoins et de ses préférences personnelles. Du point de vue de l’entreprise, c’est un élément crucial pour instaurer une politique salariale inventive et dynamique, susceptible de renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi.

Soupe ou salade ? Comme à la cantine

Ces dernières années, la tendance en matière de ressources humaines est clairement à l’individualisation des conditions de travail. La rémunération flexible, avec son assortiment d’avantages extralégaux, s’inscrit parfaitement dans cette approche. Ainsi chaque travailleur peut échanger une partie de son « salaire » contre une meilleure conciliation de la vie privée-professionnelle, une mobilité différente, une protection familiale ou sociale renforcée ou encore miser sur une fin de carrière plus confortable. Toujours d’après SD Worx, les salariés disposent en moyenne d’un budget de 6.000 euros, une somme qui n’a pas évolué par rapport à 2017. Même si la flexibilité est au cœur du système… tout n’est pas possible : l’opération doit rester neutre budgétairement pour l’employeur et dépend également de la « proposition » de l’entreprise ainsi que du secteur d’activité. Malgré ce « cadre », la formule à la carte séduit...

Modèle « gagnant-gagnant »…

En premier lieu, les entreprises ! Elles ont bien compris l’importance de cet instrument pour attirer, motiver et retenir ses collaborateurs. Surtout dans un contexte de « guerre des talents ». Plus de la moitié des patrons de PME envisageraient, par exemple, d’améliorer la situation de leurs travailleurs, soit sous la forme d’une augmentation, d’une rémunération flexible ou d’avantages extralégaux. Les chiffres du secrétariat social Securex confirment eux que les employés sont demandeurs de cette possibilité d’ajustement du package salarial. Ainsi près de trois quarts des interrogés aspirent à un plan cafétéria. Plus que cela : 38 % des travailleurs sont prêts à diminuer leur salaire brut pour obtenir un autre avantage. Signe que ce modèle a un réel impact positif sur le degré de satisfaction des employés par rapport à la rémunération. Securex souligne aussi que 17 % d’entre eux profitent déjà de cette opportunité. Une proportion qui grimpe à 25 % pour les moins de 30 ans, contre seulement 12 % des plus de 50 ans. À l’origine de ce décalage ? La difficulté de « repartir de zéro pour composer le salaire des plus âgés ».

Les congés… en première place !

L’enquête de SD Worx montre que le classement reste pratiquement inchangé au fil des années. Ce sont les « vacances » (de tous types) qui emportent la palme des avantages les plus plébiscités, puisque près de six employés sur dix optent pour des congés supplémentaires au moment de composer leur package salarial. Le constat est similaire du côté de Securex avec 41 % des travailleurs. Le podium est complété par « l’épargne-pension (complémentaire) » et l’indétrônable « voiture » (un collaborateur sur trois). On observerait toutefois un glissement vers des voitures plus petites ou plus écologiques… À noter que le vélo n’apparaît qu’en 11e position du classement. Pourtant, du côté des dirigeants des PME, le deux-roues est perçu comme l’un des avantages les plus intéressants.

Et les autres avantages ?

Viennent ensuite les « allocations familiales supplémentaires » et les « warrants et options sur actions ». Cette dernière solution est pourtant la plus intéressante en termes d’optimisation fiscale, contrairement aux « jours de congé » qui n’offrent pas d’exonération sociale ou fiscale. Dans le top 10, on remarque également la présence des périphériques multimédias (smartphones, tablettes, etc.) avec 15 %, l’assurance hospitalisation pour les membres de la famille (11 %), la carte essence (10 %), les transports publics (9 %) et l’assurance santé complémentaire (8 %). Notons enfin que les choix les moins populaires en 2018 sont le car sharing, l’abonnement à un club de sport, les formations, le vélo partagé et les cotisations pour la voiture personnelle.