La future usine de Siemens utilisera l’intelligence artificielle pour faire travailler collègues robots et humains en bonne intelligence.

De plus en plus d’humains devront travailler avec des robots à l’avenir. Et cette collaboration ne se fera pas forcément sans difficulté. Pour mettre de l’huile dans les rouages, Siemens compte sur l’intelligence artificielle (IA). Dans sa future usine, le groupe allemand spécialisé dans les technologies va utiliser des programmes informatiques pour allouer des tâches aux humains et aux robots et leur permettre de s’entraider.

Ce chef d’orchestre porte le nom de Click2Make. Il prend en considération les compétences de chacun et sait si l’employé humain est droitier ou gaucher, dans quelle langue il s'exprime le mieux... Cette fine connaissance des capacités des uns et des autres facilite l’optimisation du travail d’équipe. L’IA pourra par exemple demander à la machine d’apporter à l’homme les différentes parties à assembler. Puis, ce contremaître nouvelle génération s’assurera que toutes les conditions de sécurité sont respectées et viendra au secours de l’employé humain qui tente de soulever une charge trop importante. Les déplacements des hommes étant plus imprévisibles que ceux des robots, la future usine sera équipée de caméra pour prendre en compte ces différents mouvements. Et ainsi s’assurer d’éviter les collisions.

Plusieurs spécialistes, comme Mélanie Cook, considèrent que l’Homme devra collaborer avec les robots pour une intelligence augmentée. Exactement comme dans cette usine du futur. Mais qu’en sera-t-il si les robots deviennent trop performants et autonomes ? Ce sera une bonne raison pour l’humain de se concentrer sur des caractéristiques qui lui sont propre comme l’imagination, la créativité ou l’intelligence émotionnelle. Comme le prône l’expert en la matière, John Hagel.

Le climat de ce début d'année est favorable aux affaires en Belgique, selon une étude. Les indicateurs d'embauche sont dans le vert. Même l'optimisme à long terme progresse.

2017 démarre positivement pour les entreprises du Royaume, nous apprend la 26e édition de l'enquête trimestrielle SD Worx sur l'emploi. 36% des PME anticipent ainsi un accroissement de leurs effectifs pour l'année en cours. À titre de comparaison, en 2016, cette proportion était de 28,3%. En un an, l'optimisme à long terme a progressé de 7,5%.

« Un tiers de entreprises ont l'intention d'embaucher durant le premier trimestre. »

Fait remarquable, ce sont les PME qui sont les structures les plus optimistes, avec 11% d'intentions d'embauches supplémentaires par rapport à l'an dernier. Au sein des TPE, l'enthousiasme est également palpable : 30,5% des dirigeants pensent que leur effectif aura augmenté d'ici 2018 (21% l'an dernier). Dans la catégorie supérieure (jusqu'à 20 collaborateurs), 45% envisagent un renfort des effectifs (36,5% en 2016). La nouvelle est symbolique Les PME représentent en 99,8% des entreprises en Europe. En 2014, elles employaient 90 millions de personnes, à savoir 67% de l'emploi total dans l'Union.

Thierry Van Eesbeeck, conseiller stratégique chez SD Worx, explique que les plus grandes entreprises semblent moins directement touchées par ce regain d'optimisme sur le front des embauches, mais en profitent :

« Les attentes des plus grandes entreprises en matière de volume de travail n'évoluent pas significativement par rapport à l'année dernière. » Il tient toutefois à signaler que les résultats globaux sont encourageants : « Les perspectives en matière d'emploi restent excellentes. Les chiffres de 2017 figurent dans le top 3 des meilleurs pourcentages jamais enregistrés. »

Ci-dessous, l'évolution trimestrielle des PME qui s'attendent à une augmentation, un statu quo ou une diminution de l'emploi total :

(Source : SD Worx)

Si l'on observe l’évolution depuis septembre 2010 des entreprises qui envisagent d'embaucher durant le trimestre à venir, voici les courbes :

(Source : SD Worx)

L'étude de SD Worx souligne une particularité belge sur le front de l'optimisme qui n'est pas forcément partagée dans le reste de l'Europe. Ainsi, la toute récente 27e édition du baromètre sur le financement et l’accès au crédit des PME en France indique un autre son de cloche. L’inquiétude pour l’économie semble encore y dominer le moral des chefs d’entreprise - sur leurs perspectives et leurs plans d'embauche -. Un phénomène accentué au plan européen par la crise grecque et plus largement par les crises des dettes de plusieurs pays de l’Union Européenne.  

De nombreuses entreprises font appel à des collaborateurs externes temporaires. En les impliquant comme mentors, vous optimaliserez les moyens investis. Un win-win-win, car tout le monde en tirera des bénéfices : vos collaborateurs permanents, votre organisation et les externes concernés !

Les organisations font de plus en plus appel à des collaborateurs temporaires indépendants, également appelés ‘talents agiles’. Souvent, ils sont sollicités pour leur expertise dans le cadre d'un projet ou d'une initiative en particulier. En règle générale, les avantages sont déjà connus.

Leur contribution en tant que mentors n'avait pourtant pas suscité beaucoup d'intérêt jusqu'à présent. Pourtant, ces professionnels apprécient d'assister les juniors dans leur travail et les plus jeunes sont généralement satisfaits de la formation et de l'évolution dont ils bénéficient. Une étude de Google a montré que moins de 20 % des travailleurs de la Silicon Valley trouvent que leur formation répond à leurs objectifs et à leurs besoins. Le statut des externes constitue également un aspect intéressant des externes. Ils possèdent leur propre entreprise créée par leurs soins et pour laquelle ils ont mis au point des stratégies, ils entretiennent des relations avec les clients, ils proposent un service répondant à des besoins précis, etc. Cet esprit d'entreprise est précieux et généralement moins présent chez le personnel fixe.

Comment impliquer davantage les collaborateurs externes ? Cinq étapes à suivre :

1.  Soigner les relations de coaching

Il est souvent fait appel aux externes en cas de crise. Il est alors évidemment plus difficile d'organiser une relation de coaching avec les collaborateurs permanents. Dans d’autres circonstances, c'est toutefois parfaitement possible. Le mieux est d'organiser le coaching de façon structurelle, par exemple par un tutorat bien défini ou de façon.

2.  Prévoir des canaux de partage de connaissances

Indépendamment du projet, il est également judicieux de solliciter l'expertise, l'avis et les idées innovantes des externes dans leur domaine, au cours d'un lunch informel avec l'équipe.

3.  Intégrer les externes dans le travail d'équipe

Il est toujours conseillé de collaborer pour trouver des solutions ; cela contribue à de meilleurs résultats et favorise l'esprit d'équipe. Y impliquer des ‘talents agiles’ offre aux jeunes l'occasion de découvrir une approche différente. En outre, les relations entre les externes et le personnel s'en trouveront améliorées.

4.  Impliquer les externes dans le feed-back

Organisez un système dans lequel les externes peuvent donner du feed-back au personnel fixe. Les collaborateurs permanents pourront ‘apprendre’ de ce regard extérieur et améliorer leurs qualités professionnelles.

5.  S’intéresser aux réseaux des externes

Les ‘talents agiles’ disposent souvent d'autres réseaux que ceux des collaborateurs permanents. N’hésitez pas à leur poser des questions telles que : Quelles innovations trouvez-vous intéressantes ? Que lisez-vous ? Où trouvez-vous votre inspiration ?

Pour conclure, nous vivons à une époque où il est de plus en plus important mais aussi de plus en plus difficile de se tenir au courant des évolutions techniques et professionnelles. Le ‘mentoring’ permet aux managers de favoriser le développement de leur équipe et donc d’optimaliser les moyens de l’entreprise.

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(Source : www.hbr.org)

L'incivilité n'est pas seulement désagréable, elle engendre aussi une diminution des prestations, une détérioration des relations avec les clients et dès lors une baisse des revenus. Une analyse de McKinsey.

D'après un rapport récent de McKinsey, l'incivilité sur le lieu de travail aurait augmenté ces dernières années. Il faut entendre par ‘incivilité’ : tous les actes par le biais desquels les travailleurs ne se sentent pas respectés, comme être volontairement ignoré ou discrédité par des collègues, ou être humilié publiquement par un manager. Le cabinet de conseil a noté qu'en 1998, la moitié des travailleurs estimaient être traités de manière irrespectueuse au moins une fois par mois. En 2011, ce nombre augmentait à 55 %, pour grimper jusqu'à pas moins de 62 % en 2016.

McKinsey a identifié plusieurs causes :

• de nombreuses personnes travaillent aujourd'hui à domicile, et les travailleurs se sentent dès lors isolés et moins respectés ;
• la globalisation peut entraîner des conflits culturels ;
• un narcissisme grandissant chez les jeunes travailleurs et l'ère digitale caractérisée par l'utilisation d'e-mails, favorisent les malentendus et incitent plus rapidement à formuler des remarques dénigrantes.

McKinsey  fait remarquer que cette brutalité croissante a des conséquences. Il ressort ainsi de leur enquête que les employés qui se sentent malmenés fournissent des prestations considérablement moindres. Ainsi, 47 % des personnes interrogées régulièrement confrontées à des comportements irrespectueux affirment passer volontairement moins de temps au travail. 66 % indiquent que leur travail en pâtit, 38 % déclarent même effectuer leur travail de manière moins consciencieuse, et 78 % affirment se sentir moins attachés à l'organisation. Quelques autres chiffres marquants : 80 % indiquent gaspiller un certain temps en se faisant du souci au sujet de l'incident, et 63 % perdent du temps de travail en essayant d'éviter l'« agresseur ».

Une ambiance délétère peut également entraîner une grande rotation du personnel, ce qui coûte énormément d'argent à une entreprise. Les éventuels départs anticipés doivent en effet être ‘payés’, des montants à ne pas négliger dans le cas de hautes fonctions principalement. À ceci s'ajoutent les frais et l'investissement en temps liés à la recherche, l'embauche et la formation de nouveau personnel. L'enquête McKinsey révèle que 12 % des personnes qui sont malmenées finissent par abandonner leur fonction.

Les relations avec les clients sont elles aussi entachées en raison de l'ambiance de travail désagréable. L'étude du cabinet de conseil démontre que les consommateurs sont moins enclins à acheter quelque chose à une entreprise qu'ils perçoivent comme ‘irrespectueuse’. Il leur importe peu que ce manque de respect soit dirigé à leur égard ou à l'égard des travailleurs. Par ailleurs, les membres du personnel malmenés évacuent souvent leurs frustrations sur les clients. 25 % des travailleurs qui sont victimes de comportements grossiers avouent avoir tendance à devenir grossiers également.

Il ressort également de l'enquête que lorsque les individus ne se sentent pas respectés, ce sont l'engagement, le travail d'équipe, le partage de connaissances, la collaboration et l'innovation qui en pâtissent en premier lieu. À l'inverse, dans une atmosphère de sécurité psychologique, les employés fournissent davantage de prestations individuelles, ils se montrent plus serviables envers les autres et osent prendre des risques, ce qui favorise l'innovation.

Quelques conseils :

• L'enquête McKinsey montre que des contacts énergivores ont des effets beaucoup plus négatifs sur les prestations qu'une relation énergisante n'a d'effets positifs. Éloignez-vous donc un maximum des personnes ‘toxiques’. Vous y parviendrez en posant des questions d’ordre comportemental lors d'entretiens d'embauche et en vérifiant de manière approfondie les références.
• Faites bien comprendre aux travailleurs qu'ils peuvent incriminer leurs managers et collègues en cas de comportement incorrect. Pour familiariser les travailleurs avec cette démarche, vous pouvez organiser des formations pour apprendre à donner et recevoir du feed-back, ou apprendre à appréhender les différences culturelles. Parmi les autres possibilités, citons également le coaching en gestion du stress ou en pleine conscience.
• Un bon leadership est essentiel. Selon le rapport McKinsey, être traité avec respect serait plus important encore pour les travailleurs que la reconnaissance, la considération, une vision inspirante ou même des opportunités d'apprendre et de se développer. Celui qui bénéficie de respect éprouve plus de plaisir, plus de satisfaction. Il est prêt à s’impliquer davantage, à prendre en charge plus de tâches, à rester plus longtemps auprès de l'organisation, et à accueillir avec enthousiasme et implémenter le changement.
• Tout est une question de préservation de l'organisation. Les organisations qui négligent les valeurs d'entreprise, n'ont pas de bon exemple à montrer, ne prévoient pas de motivation explicite ou ne prennent pas la collaboration au sérieux, constituent un terrain fertile aux comportements problématiques. Si les organisations se donnent la peine de travailler sur ces aspects, une atmosphère agréable et harmonieuse s'installera naturellement.

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(Source : www.mckinsey.com)

Bruxelles-Capitale vient de libérer d’importants fonds pour soutenir la recherche et l’innovation en matière d’intelligence artificielle. En dehors de la domotique, les débouchés pour les entreprises sont multiples.

L'étude de la société Accenture « Why AI is the Future of Growth » prédit que, d'ici 2035, on évaluera la croissance économique d'un pays en fonction non plus de son capital, mais de son degré d'évolution en matière d'intelligence artificielle (IA), un marché encore largement dominé par la Silicon Valley et l’Asie.

Annoncée fin septembre 2016, une alliance s'est formée entre plusieurs géants des technologies aux États-Unis (Amazon, Microsoft, Google, IBM, Facebook). Apple vient de rejoindre l'association qui souhaite définir un cadre et des bonnes pratiques communes au « bénéfice des gens et de la société », sorte de groupe éthique dans le domaine de l'intelligence artificielle. La France est également convaincue du potentiel de l'IA dans l'industrie. Le fonds d’investissement ISAI tente d'ailleurs de fédérer les énergies via une plate-forme d’échanges destinée à accélérer le mouvement : franceisai.com.

Quel intérêt a l’IA pour les entreprises ?

Prenons l'exemple des bots conversationnels, devenus une solution d'engagement client de plus en plus prisée dans l'industrie. D'abord appliqués aux centraux téléphoniques, les bots conversent de plus en plus naturellement via des applications de messagerie. Dotés de capacités de traitement des demandes (contexte, tonalité, priorité et contenu), ils évoluent désormais vers une forme nouvelle d'intelligence. On parle ainsi de bots raisonneurs, exploitant des technologies cognitives. Ils sont devenus « auto-apprenants » : leur précision s'affine au fil du temps et des conversations.

Bruxelles à la pointe de l’IA

En Belgique, le professeur Tom Lenaerts du Machine Learning Group de l'ULB rappelle que la recherche universitaire en matière d'intelligence a « démarré à Bruxelles ». Il participe aux nouvelles ambitions de la Région Bruxelles-Capitale en matière d'IA. Innoviris vient en effet de dévoiler un programme d'investissement de 4 millions d'EUR – nom de code :Team UP – à destination des entreprises et de l'enseignement supérieur. Objectif : soutenir le développement de solutions d’analyse d’images, de télémédecine, de réalité virtuelle, mais également dans la robotique et l’analyse financière.

De nouveaux acteurs locaux profitent déjà de l’engouement des solutions d’intelligence dans la relation client. La start-up ChatBot Plus, lancée à Bruxelles par Joachim Gillet (20 ans), permet déjà de soulager les services à la clientèle en exploitation des bots via Facebook :

« Nous travaillons par exemple avec un groupe de salons de beauté. Leur bot permet de prendre rendez-vous directement depuis Messenger, sans application supplémentaire. Le bot comprend le langage naturel et répond, comme s'il s'agissait d'un call center, mais dans le monde moderne. Si la conversation demande plus de précisions ou une attention particulière, un être humain prend le relais. »