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30.11.2018

Les talents font la différence : comment les conserver ?

L’ère du digital révolutionne aussi le marché de l’emploi. Dans un contexte très concurrentiel, disruptif et en mutation accélérée, les entreprises doivent s’adapter, au risque de ne pas pouvoir recruter les talents dont elles ont besoin.

Productifs et rares !

Mais pourquoi les « talents » font-ils réellement la différence ? D’abord, parce qu’ils pèsent de forme décisive sur les performances des entreprises. Selon un article de McKinsey, basé sur une étude américaine, les tops-employés seraient quatre fois plus productifs que la moyenne du personnel. Plus les missions sont complexes, plus cette plus-value s’accentue… jusqu’à huit fois la capacité productive de leurs collègues. Mais si le talent est au cœur d’une véritable bataille, c’est aussi parce qu’il se fait rare. En effet, toujours d’après le cabinet de conseil, les entreprises pourraient éprouver de plus en plus de difficultés à trouver les compétences recherchées. Nul doute que les sociétés ont tout intérêt à investir dans des stratégies adaptées pour attirer et conserver les meilleurs employés, ceux capables de générer ou de « protéger » de la valeur.

Recrutement : comment y arriver ?

Pourtant, McKinsey estime que peu d’entreprises « font ce qu’il faut » pour mener cette bataille et identifie trois grands principes pour atteindre cet objectif :

  1. Se concentrer sur les 5 % qui délivrent de la valeur 

    L’idée est claire : certains employés font réellement la différence, alors ils méritent une « attention » et un effort particulier. Mais… ce n’est pas aussi simple, car cela exige d’identifier les rôles clés au sein de la structure. Prenant une analogie sportive : l’attaquant qui marque des buts est-il plus important que le gardien de but qui réalise des arrêts ?

  2. Se différencier et se positionner

    L’entreprise doit aussi être capable d’identifier clairement ses atouts sur le marché de l’emploi. Et les mettre en valeur en fonction des profils à attirer dans ses filets. Sachant que les talents sont attentifs à quatre grands vecteurs : les contreparties pécuniaires et non financières, l’intérêt de la fonction, l’environnement de travail au sens large (réputation de la société, valeurs, etc.) ainsi que la présence de leaders inspirants et stimulants.

  3. Miser sur les nouvelles technologies
  4. Même si peu d’entreprises semblent encore miser pleinement sur les solutions digitales pour recruter, ces outils, de plus en plus, innovants transforment peu à peu les méthodes de recrutement, permettant de relever plus efficacement les défis liés à l’embauche et à la rétention de talents.

Les garder : un enjeu fondamental !

C’est une réalité : les nouvelles générations bouleversent les codes en matière de ressources humaines. Plus flexibles que jamais, les talents d’aujourd’hui n’hésitent pas à chercher ailleurs un meilleur job. Dans ce contexte, les entreprises doivent plus que jamais multiplier les efforts pour les garder. Les exemples ne manquent pas et mettent en lumière certains leviers clés :

  1. Mettre en place un management inspirant, moderne et participatif, misant entre autres sur un esprit « entrepreneurial », caractérisé par davantage d’autonomie, de confiance et de responsabilisation.
  2. Instiller une culture d’entreprise positive et fondée sur des valeurs fortes, capables de donner du sens et de motiver les employés, notamment en tenant compte des enjeux sociétaux et environnementaux.
  3. Favoriser l’équilibre vie privée-professionnelle, entre autres en s’appuyant sur des conditions de travail plus flexibles et adaptées aux évolutions de la société, sans jamais négliger le bien-être au travail.
  4. Proposer des formations innovantes, favorisant le développement professionnel et l’acquisition de compétences.
  5. Développer des systèmes d’évaluation, de « reconnaissance » et de progression de carrière, afin d’offrir continuellement des perspectives à leurs talents.
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30.07.2019

Les PME boostent l’emploi, mais pas (encore) les salaires…

Si les PME restent l’un des moteurs en matière d’emploi en Belgique, le niveau des salaires ne suit généralement pas. Ils seraient 20 % plus faibles que ceux des grandes entreprises…

Le nombre de PME n’a cessé de croître en Belgique au cours de la dernière décennie. En effet, comme le montre le rapport publié par Graydon, en collaboration avec l’UCM et l’UNIZO, celles-ci ont augmenté de 23,2 % entre 2008 et 2017, soit plus d’un million de PME actives fin 2017. Nul doute que, constituant 99 % du tissu économique national, elles jouent un rôle crucial pour notre économie, notamment en termes de création d’emplois…

L’évolution de l’emploi ? Au beau fixe

La tendance est à la hausse depuis plusieurs années. Cela s’est confirmé au premier trimestre 2019 avec une augmentation de 0,9 % des emplois créés au sein des entreprises de moins de 100 travailleurs. Dans ce panorama positif, ce sont les plus petites PME (moins de 20 travailleurs) qui tirent encore mieux leur épingle du jeu. Un constat en parfaite syntonie avec le dernier rapport de l’OCDE sur le sujet à l’échelle européenne (« Perspectives de l’OCDE sur les PME et l’entrepreneuriat »). Ainsi les taux de création de postes seraient supérieurs à ceux des plus grandes entreprises. Une situation favorable qui ne doit pas occulter les freins au développement des PME, entre autres pour se financer, conquérir de nouveaux marchés ou encore nouer des partenariats. Sans oublier les difficultés rencontrées pour recruter et former du personnel compétent. Ces obstacles ont évidemment un impact sur leur productivité, mais aussi sur leur compétitivité salariale…

Des salaires « en berne »

20 % : c’est le différentiel, mis en lumière par le rapport de l’OCDE, entre les rémunérations offertes par les PME et celles des grandes entreprises, à l’échelle européenne. La Belgique n’échappe pas à cette tendance. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation : les difficultés liées à leur taille, notamment pour accéder aux ressources stratégiques (compétences, financements, etc.). De plus, bon nombre des PME sont encore « jeunes » : 24,3 % ont moins de cinq ans et 44,1 % d’entre elles moins de dix ans. Plus dépendantes de l’écosystème économique et de « l’action publique », elles doivent également jongler entre leur stabilité financière (qui s’améliore) et une rentabilité encore souvent stagnante. Un contexte qui ne favorise pas la hausse des salaires…

Des solutions existent !

Malgré ce contexte, nombre de PME prennent le taureau par les cornes afin d’améliorer le quotidien de leurs travailleurs, attirer et conserver leurs meilleurs éléments. Un impératif en période de « guerre des talents ». Même si l’augmentation du salaire n’est pas toujours une option envisageable, des alternatives existent pour tenter d’intégrer des profils compétents, notamment à travers un contexte de travail dynamique et motivant pour le collaborateur, mais aussi grâce aux avantages extralégaux ou des modèles de rémunération flexible : plans bonus liés aux résultats, pension complémentaire ou encore assurance hospitalisation. Sans oublier le succès grandissant de la « prime bénéficiaire ». Ce n’est donc pas un hasard si un quart des PME belges prévoient d’introduire ces mécanismes au cours de l’année 2019. Des systèmes qui présentent l’avantage d’être aisés à mettre en place et d’offrir une fiscalité avantageuse à la fois aux travailleurs et aux employeurs. Mais cela ne suffit pas toujours…

L’action des pouvoirs publics…

Comme le souligne le rapport de l’OCDE, dans un contexte d’extrême concurrence et de mutation technologique, les autorités publiques doivent également s’activer pour continuer à appuyer la croissance des PME. Comment ? En agissant sur les facteurs qui favorisent la croissance et en levant un certain nombre de freins en matière de recrutement, de financement et d’innovation. L’enjeu est également de permettre d’accélérer la diffusion des innovations et de veiller à ce que les PME puissent suivre le rythme de la transformation numérique. De plus, les États ont tout intérêt à créer un climat plus favorable à l’embauche et à la formation continue du personnel. Cela passe notamment par la levée des contraintes administratives ou encore l’allégement des charges fiscales. Un coup de pouce indispensable pour les PME, susceptible de leur permettre d’atteindre une meilleure rentabilité et de booster les salaires…

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25.07.2019

Former ses employés : défi de la 4e révolution industrielle

Des robots jobs-killers à l’émergence de nouveaux métiers, une chose semble certaine : le monde du travail va radicalement changer sous l’impulsion du progrès technologique. Le challenge pour les entreprises ? La formation !

C’est la principale conclusion d’une étude publiée par le World Economic Forum sur le futur de l’emploi, menée auprès de dirigeants et spécialistes des ressources humaines du monde entier, représentant 15 millions de salariés. Point de départ de l’analyse, conduite par cette fondation basée à Genève et connue pour sa réunion annuelle à Davos ? La 4e révolution industrielle va bouleverser le marché du travail : détruisant des millions d’emplois, tout en créant des opportunités pour de nouveaux métiers et compétences. Mais la transition ne sera pas pour autant naturelle… et exigera des efforts, notamment du côté des entreprises, pour faire émerger une nouvelle vague de professionnels qualifiés et capables d’apprendre continuellement.

Des transformations majeures

Les conclusions de l’étude sont nombreuses, mais certains enseignements clés s’en dégagent :

  • En tête ? 54 % des salariés à travers la planète vont devoir mettre à niveau leurs compétences pour répondre à l’automatisation du travail et au développement de l’intelligence artificielle. Parmi ces travailleurs, un cinquième devra se former pendant au moins six mois, alors que près d’un sur dix devrait s’y atteler pendant plus d’un an…
  • Un constat largement admis (près de 50 %) : l’automatisation provoquera la diminution du nombre d’employés à temps plein à l’horizon 2022. De plus, 38 % des répondants s’attendent à devoir assigner leur main-d’œuvre à des tâches à plus haute valeur ajoutée, alors qu’un quart des entreprises pensent que cela permettra la création de nouvelles fonctions.
  • Dans le même temps, bon nombre d’acteurs prévoient de recourir de plus en plus à des spécialistes externes et, d’une manière générale, d’évoluer dans un marché du travail plus flexible, « sans frontières » et décentralisé.
  • Autre projection : les robots vont prendre de plus en plus de place au sein des entreprises, notamment pour la réalisation de certaines missions spécifiques, entre autres les tâches administratives.
  • Certaines fonctions sont également en danger : métiers manuels, management intermédiaire, gestion financière, etc. À l’inverse, certains rôles plus « humains » resteront d’actualité : commerciaux, formateurs, services clients, managers de l’innovation, etc.
  • Et pour cause, même si les compétences technologiques (conception, programmation, etc.) seront valorisées, celles portant une dimension « humaine » conserveront ou renforceront leur importance : créativité, pensée critique, capacité de négociation, souci du détail, résilience, faculté de résolution de problèmes complexes, intelligence émotionnelle, leadership, etc.

Le capital humain, plus que jamais un actif

La transformation du monde du travail devra invariablement passer par la formation et la requalification de l’ensemble du personnel au sein des entreprises. Deux leviers majeurs pour appréhender le phénomène, selon le rapport du Forum économique mondial. D’ailleurs, l’analyse montre que les employeurs, déjà engagés sur cette voie, récoltent les fruits de leurs efforts grâce à l’apparition de profils qualifiés et à haute valeur ajoutée.

Mais ce challenge exige une approche stratégique capable d’utiliser le progrès technologique en bonne complémentarité avec les aptitudes des travailleurs afin, entre autres, d’exploiter au mieux les potentialités de son personnel. Par ailleurs, un changement de paradigme au sein des entreprises est nécessaire, afin que l’investissement en capital humain soit encore davantage considéré comme un actif plutôt qu’un passif. Une prise de conscience indispensable pour saisir le cercle vertueux qui peut en découler…

Profiter du cercle vertueux

En effet, l’adoption de l’innovation technologique exige de nouvelles compétences, mais c’est aussi un moteur indispensable de la croissance des entreprises. Croissance qui génère au passage de nouveaux emplois et augmente la valeur des fonctions existantes. Sans oublier que l’acquisition continue d’expertise constitue un levier pour faire émerger du talent en interne, ainsi qu’une main-d’œuvre plus motivée et équipée pour relever les défis futurs. Bref, un cercle vertueux à saisir… Inversement, la pénurie de compétences, tant chez les travailleurs que parmi les cadres supérieurs de l’organisation, est un facteur bloquant, tant pour l’adoption du progrès que, in fine, pour la croissance de l’entreprise.

Mais, tant pour les gouvernements, les entreprises que les travailleurs, la fenêtre de tir pour agir… ne cesse de se rétrécir. L’ensemble des acteurs doit donc passer à l’action au risque de voir augmenter les écarts de compétence et les inégalités entre travailleurs, souligne le rapport du Forum économique mondial.

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23.07.2019

Du « temps libre » : le choix de vos employés

Le plan cafétéria continue d’offrir un « menu alléchant » aux employés. Ils étaient deux fois plus à pouvoir composer leur package salarial en 2018. L’option la plus populaire ? Les congés supplémentaires.

Les entreprises se saisissent de plus en plus des possibilités de « la rémunération flexible ». La preuve ? Le succès grandissant du plan cafétéria. Selon une enquête récente de SD Worx, spécialiste RH, plus de 19.000 travailleurs ont opté pour ce système au cours de l’année 2018. Des chiffres qui doublent (plus 47 %) par rapport à 2017 et triplent en comparaison avec 2015. Pour rappel, le plan cafétéria est un modèle de rémunération qui permet aux employés de troquer une partie de leur salaire contre un avantage extralégal. Au menu ? De la flexibilité, puisque chaque travailleur peut composer « librement » son package salarial en tenant compte de ses besoins et de ses préférences personnelles. Du point de vue de l’entreprise, c’est un élément crucial pour instaurer une politique salariale inventive et dynamique, susceptible de renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi.

Soupe ou salade ? Comme à la cantine

Ces dernières années, la tendance en matière de ressources humaines est clairement à l’individualisation des conditions de travail. La rémunération flexible, avec son assortiment d’avantages extralégaux, s’inscrit parfaitement dans cette approche. Ainsi chaque travailleur peut échanger une partie de son « salaire » contre une meilleure conciliation de la vie privée-professionnelle, une mobilité différente, une protection familiale ou sociale renforcée ou encore miser sur une fin de carrière plus confortable. Toujours d’après SD Worx, les salariés disposent en moyenne d’un budget de 6.000 euros, une somme qui n’a pas évolué par rapport à 2017. Même si la flexibilité est au cœur du système… tout n’est pas possible : l’opération doit rester neutre budgétairement pour l’employeur et dépend également de la « proposition » de l’entreprise ainsi que du secteur d’activité. Malgré ce « cadre », la formule à la carte séduit...

Modèle « gagnant-gagnant »…

En premier lieu, les entreprises ! Elles ont bien compris l’importance de cet instrument pour attirer, motiver et retenir ses collaborateurs. Surtout dans un contexte de « guerre des talents ». Plus de la moitié des patrons de PME envisageraient, par exemple, d’améliorer la situation de leurs travailleurs, soit sous la forme d’une augmentation, d’une rémunération flexible ou d’avantages extralégaux. Les chiffres du secrétariat social Securex confirment eux que les employés sont demandeurs de cette possibilité d’ajustement du package salarial. Ainsi près de trois quarts des interrogés aspirent à un plan cafétéria. Plus que cela : 38 % des travailleurs sont prêts à diminuer leur salaire brut pour obtenir un autre avantage. Signe que ce modèle a un réel impact positif sur le degré de satisfaction des employés par rapport à la rémunération. Securex souligne aussi que 17 % d’entre eux profitent déjà de cette opportunité. Une proportion qui grimpe à 25 % pour les moins de 30 ans, contre seulement 12 % des plus de 50 ans. À l’origine de ce décalage ? La difficulté de « repartir de zéro pour composer le salaire des plus âgés ».

Les congés… en première place !

L’enquête de SD Worx montre que le classement reste pratiquement inchangé au fil des années. Ce sont les « vacances » (de tous types) qui emportent la palme des avantages les plus plébiscités, puisque près de six employés sur dix optent pour des congés supplémentaires au moment de composer leur package salarial. Le constat est similaire du côté de Securex avec 41 % des travailleurs. Le podium est complété par « l’épargne-pension (complémentaire) » et l’indétrônable « voiture » (un collaborateur sur trois). On observerait toutefois un glissement vers des voitures plus petites ou plus écologiques… À noter que le vélo n’apparaît qu’en 11e position du classement. Pourtant, du côté des dirigeants des PME, le deux-roues est perçu comme l’un des avantages les plus intéressants.

Et les autres avantages ?

Viennent ensuite les « allocations familiales supplémentaires » et les « warrants et options sur actions ». Cette dernière solution est pourtant la plus intéressante en termes d’optimisation fiscale, contrairement aux « jours de congé » qui n’offrent pas d’exonération sociale ou fiscale. Dans le top 10, on remarque également la présence des périphériques multimédias (smartphones, tablettes, etc.) avec 15 %, l’assurance hospitalisation pour les membres de la famille (11 %), la carte essence (10 %), les transports publics (9 %) et l’assurance santé complémentaire (8 %). Notons enfin que les choix les moins populaires en 2018 sont le car sharing, l’abonnement à un club de sport, les formations, le vélo partagé et les cotisations pour la voiture personnelle.

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18.07.2019

5 pistes pour aider vos employés à garder « l’équilibre » !

Même si la conciliation entre vie privée et professionnelle n’est pas un concept nouveau, cette quête a pris une ampleur considérable au cours des dernières années. Les employeurs l’ont d’ailleurs bien compris. Mais le passage à l’acte n’est pas toujours un jeu d’enfants !

Soyons honnêtes : il n’existe pas de formule magique. En effet, chaque entreprise jongle avec des contraintes propres à sa taille, son secteur, ses activités et bien d’autres facteurs. De plus, chaque employé possède des attentes spécifiques liées à sa fonction, son plan de carrière et sa situation personnelle. Sans oublier que tous ces éléments évoluent continuellement… Toutefois, des pistes existent pour les employeurs souhaitant créer les conditions de l’équilibre, autour d’un enjeu important : promouvoir la flexibilité, tout en définissant clairement la frontière entre la sphère privée et professionnelle.

 

  1. Offrir le travail sans amarres : tant en termes de lieux physiques que d’horaires, plusieurs solutions existent, basées sur la souplesse de l’organisation.
    • De chez soi, pour le « confort »…
      Le télétravail est devenu monnaie courante. Un avantage généralement apprécié pour la flexibilité offerte, mais qui doit être correctement encadré — horaires, objectifs précis, etc. — pour ne pas devenir « envahissant » pour le travailleur, tout en conservant les niveaux de performance et sans sacrifier l’esprit d’entreprise.   
    • … ou d’ailleurs : une ode à la mobilité!
      Avec les moyens technologiques actuels, certains employeurs essayent de « casser » la monotonie du bureau en autorisant leurs employés à travailler de partout (bureaux satellites, working cafés, à l’étranger, etc.). Un atout pour certains, notamment pour mieux organiser leurs journées, en fonction de déplacements professionnels, d’obligations ou de rendez-vous privés, etc.
    • À n’importe quelle heure ? Gare à l’excès !
      Au cours d’une même journée, certains employés préféreront se consacrer à leurs enfants de 15h30 jusqu’au coucher et reprendre ensuite leurs tâches en soirée. D’autres voudront garder leur matinée et rester tard au bureau. Comme pour les deux premières solutions, tout est une question d’équilibre et de capacité à « déconnecter ».
    • 100 % à la carte ?
      En 2018, le géant de la comptabilité, PwC, lançait un nouveau modèle de fonctionnement pour ses recrues. L’idée ? Permettre à ses employés d’organiser librement leurs journées, mais aussi leur année. Ils peuvent, par exemple, choisir de n’être actifs que les matins ou décider de n’exercer que quelques mois sur l’année. Un pari qui n’est pas forcément possible pour toutes les structures ou profils…
  2. Favoriser un aménagement du temps adapté : s’il existe un cadre légal relatif aux différentes formes de « congés », l’employeur peut veiller à encourager ces pratiques. Comment ?
    • À l’instar de l’expérience de PwC, en stimulant des formules d’organisation diverses : le temps partiel, la semaine comprimée à 4 jours ou l’annualisation du temps de travail.
    • Faciliter la prise des différents types de « congés » : maternité, congé-éducation payé, parental, assistance à une personne dépendante, etc.
    • Dans le même sens, l’entreprise peut envisager de conclure une convention pour étendre les possibilités de crédit-temps ou rémunérer les jours de congé pour raisons impérieuses et d’allaitement.
    • Tout en rendant plus simples les modifications de régime au cours de la carrière.
  3. Donner du sens au travail en fixant des objectifs concrets : inutile de passer 8h par jour au bureau, uniquement… « parce qu’il le faut ». Les résultats sont la clé pour offrir des perspectives à ses employés, les maintenir motivés et les rendre plus autonomes. La définition d’objectifs individuels et collectifs concrets n’est pas une mince affaire, mais c’est essentiel pour permettre au travailleur d’organiser son travail de forme indépendante.
  4. Instaurer une culture d’entreprise adéquate : l’équilibre tant recherché doit transparaître dans les valeurs et le fonctionnement de la structure. Et, comme souvent, l’exemple doit venir « d’en haut ».
    • Dans un contexte où les femmes sont généralement plus « pénalisées » professionnellement par la vie familiale, l’entreprise peut choisir de valoriser les hommes qui prennent soin de leur famille et sollicitent un congé parental.
    • Prévoir un système de remplacement des travailleurs absents, afin d’éviter la surcharge professionnelle et d’encourager à la « coupure » (vacances, congés, etc.).
    • Mettre en place des règles précises et restrictives sur les plages horaires de travail (par exemple, pour l’envoi des e-mails ou la connexion aux serveurs) et de pause, afin d’encourager la déconnexion.
    • Offrir des services contribuant à concilier vie de famille et profession, notamment en ce qui concerne les enfants : garantir l’accès à des services de garde d’enfants attractifs pour les parents et tout au long de l’année (entre autres, pendant la période cruciale des vacances).
    • Créer un climat propice au bureau… L’idée n’est pas de transformer le lieu de travail en un site de loisirs, mais certaines mesures contribuent au bien-être des travailleurs et les aident à recharger leurs batteries : une courte sieste, par exemple, peut favoriser la productivité, tout comme un service de massage assis ou encore l’organisation d’activités extra-professionnelles.        
  5. Former ses employés : l’objectif consiste à aider et accompagner les travailleurs dans cette quête de l’équilibre. Formations, séances de coaching ou conférences, sur l’organisation du temps et des tâches, utilisation des outils technologiques, le droit à la déconnexion, etc. Autant d’instruments susceptibles d’outiller l’employé à affronter le quotidien.

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