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13.02.2019

Bureaux bruxellois : un marché en pleine mutation

Ces dernières années, le parc immobilier des bureaux bruxellois a connu des hauts et des bas, mais la tendance est plutôt à la baisse. D’un autre côté, les espaces de coworking ne cessent de séduire les entreprises de toutes tailles…

Comme l’écrit le journal L’Écho, nombre d’entreprises de premier plan abandonnent la capitale pour s’installer dans le nord du pays. Selon des chiffres de la société de conseil en immobilier Belsquare, la Flandre, menée par Anvers et Gand, a loué quelques 268.781 m² contre 204.746 pour les 19 communes bruxelloises. Si 2017 avait déjà amorcé cette tendance il y a deux ans, Bruxelles menait encore la danse avec près de 350.000 m², alors que la Flandre flirtait avec les 300.000. Signe que c’est bien la Région bruxelloise qui perd de son attractivité. Un constat partagé par JLL, un autre acteur important du secteur, dont l’étude de l’année 2018 indique un recul de la prise en occupation à hauteur de 21 % en base annuelle, largement dessous de la moyenne à cinq ans.

Un manque d’attractivité…

Toujours selon JLL, cette situation décevante va de pair avec la diminution de la disponibilité de bureau à Bruxelles, puisque le taux a baissé à un rang historiquement bas de 7,9 %. En parallèle, les loyers semblent, quant à eux, se maintenir, même si cela varie en fonction des quartiers. Mais pourquoi les entreprises quittent-elles la capitale ? Les raisons sont diverses : le coût élevé du marché bruxellois, les problèmes de mobilité, la fiscalité, les nouveaux modes de travail et d’occupation (télétravail, etc.), la pression d’autres segments immobiliers, mais aussi la lenteur et la complexité des procédures pour la construction de nouveaux projets immobiliers. Pour comprendre cet exode, il faut également observer les variations d’activité de quelques secteurs majeurs.

Les projets du public et le départ des banques

Si les institutions européennes semblent de nouveau s’activer sur le marché des bureaux (avec près de 100.000 m² prévus), du côté des pouvoirs publics, c’est le calme plat. En effet, leur taux d’occupation a largement chuté : de 26 % en moyenne sur les cinq dernières années à seulement 12 % en 2018. En volume, le constat est encore plus évident, car la baisse atteint les 71 %. Toutefois, plusieurs grands mouvements sont dans le pipeline : l’administration régionale bruxelloise, qui cherche à se reloger sur près de 40.000 m², le nouveau siège central de la SNCB avec 80.000 mètres² du côté de la gare du Midi ou encore l’administration flamande qui veut également occuper 67.000 m² pour regrouper 3.900 fonctionnaires. Des perspectives qui contrastent avec le départ de la capitale de plusieurs acteurs du secteur bancaire. Alors qu’au contraire, BNP Paribas Fortis occupera près de 100.000 m² en plein centre de Bruxelles, à l’horizon 2021. 

Le coworking explose

Si les espaces de bureaux ont moins la cote, c’est aussi parce que le monde de l’entreprise évolue. La meilleure preuve ? Le boom du coworking : 23 % du taux d’occupation des surfaces de bureaux ont été signés par des sociétés de coworking. En termes de volume, on est passé du simple au double (19 % du marché). Une ascension fulgurante qui mise sur de nouvelles formes d’organisation, visant tant les grandes entreprises que les PME, les entrepreneurs et les startup. Effet de mode ou réelle tendance de fond ? Selon plusieurs experts, ces espaces de travail partagé devrait perdurer…

Des espaces reconvertis

Si les immeubles de bureaux sont en berne, d’autres segments immobiliers profitent de ces adresses pour les transformer en nouvelles opportunités. C’est donc assez symptomatique de voir d’anciens espaces professionnels être reconvertis, par exemple, en hôtels, notamment dans un quartier européen toujours en pleine mutation. Du côté de la rue de la Loi, plusieurs établissements ont vu progressivement le jour pour étoffer l’offre hôtelière de la capitale : le Thon Hotel EU, ouvert en 2013, ou encore le Courtyard by Marriott (2016), ainsi que le dernier en date, l’Hôtel Loi 52, qui est venu occuper un vieil immeuble de bureaux de près de 5.000 m² de bureaux répartis sur 10 niveaux. Mais il n’y a pas que les hôtels, le résidentiel profite aussi des bureaux désaffectés. Comme le projet The Royal qui a couté 21 millions d’euros pour transformer les bureaux de l’opticien Van Hopplynus en logements mixtes, en plein cœur de la capitale.

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30.04.2020

#TousEnsemble Biogazelle contribue à lutter contre le coronavirus

Dans la lutte que nous menons tous contre le coronavirus, Biogazelle fournit un travail de titan. La société de biotechnologie gantoise a mis au point un test de détection des infections en un temps record.

Depuis 2007 Biogazelle apporte son soutien à l’industrie pharmaceutique et médicale. L’entreprise développe des techniques révolutionnaires pour détecter, entre autres choses, de nouvelles maladies. Pour ce faire, elle multiplie les échantillons analysables à partir de quantités infimes de matériel génétique.

« En à peine dix jours, nous avons mis au point un test de détection du coronavirus extrêmement sensible », explique Mieke Van Acker, CEO. « Notre rapidité et notre flexibilité ont fortement impressionné les grandes entreprises pharmaceutiques. Nous avons démarré avec 2.000 tests par jour, et entre-temps, ce nombre a été considérablement augmenté. Et nous n’avons pas encore atteint notre limite. »

Une coopération inédite

Afin d’augmenter encore la capacité, Biogazelle vient d’investir dans un robot. « Dans un avenir très proche, il va automatiser certaines opérations manuelles », explique la CEO. « À l’heure actuelle, la désactivation du virus se fait encore manuellement. En automatisant cette étape du processus, nous allons considérablement augmenter l’efficacité. »

Biogazelle fait partie d’un consortium mis en place par le ministre Philippe De Backer suite au coronavirus. Celui-ci réunit, entre autres, trois grandes entreprises pharmaceutiques et une université. « Nous unissons nos forces pour augmenter encore la capacité de test dans notre pays », déclare Mieke Van Acker. « Une collaboration à cette échelle est inédite. »

Chaque maillon est crucial

D’après Mieke Van Acker, chaque maillon est tout aussi crucial. « Nous bénéficions du soutien de l’Université de Gand, l’UZ Gent et l’Institut flamand de biotechnologie. Nous recevons également l’aide de bénévoles, et des confrères du secteur ont déjà offert du matériel d’essai.

Mais le soutien financier de BNP Paribas Fortis est tout aussi précieux que l’aspect scientifique. » Ce soutien financier consiste en une ligne de crédit et un contrat de leasing. Biogazelle aura aussi recours à BNP Paribas Fortis Factor, une série de solutions visant à optimiser le fonds de roulement et les besoins de financement qui en découlent.

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08.08.2019

Quel type d’entreprise digitale êtes-vous ?

Le train du numérique n’attend pas. Pour toutes les entreprises, l’heure est venue de monter à bord… Plus qu’une « simple » transformation technologique, c’est une question d’état d’esprit. Quelle est votre attitude face à l’expérience digitale ?

La transformation digitale est une étape incontournable et essentielle de l’évolution des entreprises, afin de faire face aux défis d’aujourd’hui et de demain. Peu de doutes sur ce point… Toutefois, de nombreuses inconnues pavent encore cette transition numérique. D’autant plus que celle-ci peut prendre plusieurs formes, notamment en fonction de divers facteurs (taille de l’entreprise, secteur, degré de maturité, position sur le marché, etc.). Alors, comment se digitaliser ? Comme l’explique PwC, groupe spécialisé dans les missions d’audit, d’expertise comptable et de conseil, l’enjeu n’est pas de devenir le prochain Amazon ou Google. Ce qui doit guider chaque entreprise, c’est la volonté de changer, à son niveau, dans le but de maximiser son potentiel de développement.

L’heure du changement

Dans son enquête réalisée auprès de plus de 2.000 entreprises à travers la planète, PwC commence par pointer certains éléments qui distinguent les « leaders digitaux » des autres…

  • D’abord, si de plus en plus d’organisations se disent concernées par la digitalisation, le fossé, entre les (bonnes) intentions et l’action, reste parfois encore trop grand. Le moment est donc venu de faire face à la réalité et d’investir dans un véritable changement.
  • Les technologies de rupture sont partout, c’est un fait. Alors menace ou opportunité ? Les deux, mais, pour faire partie des « gagnants », il faut impérativement prendre conscience du danger.
  • Autre enjeu ? Les compétences technologiques, en particulier celles des managers, dont le rôle de leader est décisif pour accompagner les salariés dans la transformation. La formation est donc un levier stratégique majeur.

Quelles sont vos aspirations digitales ?

Sur base des données récoltées, PwC identifie quatre façons distinctes d’appréhender l’expérience numérique. Quatre attitudes observées et leurs conséquences. Dans quel groupe vous situez-vous ?

  1. Les « chercheurs »… d’efficacité. Leur objectif ? Faire mieux et plus vite, grâce aux technologies. Mais cela peut ne pas suffire... Concentrés sur les aspects techniques et les résultats engrangés, ces « chasseurs d’efficience » peinent à ancrer la transformation numérique au sein de l’entreprise, à impliquer leurs travailleurs et à briser les silos internes. Plusieurs défis frappent à leur porte. En particulier, faire du numérique un pilier de la stratégie globale de l’entreprise, stimuler l’innovation à tous les étages et adopter un leadership digital engagé. Gare aussi à l’excès de confiance « technologique » : ces entreprises ne peuvent pas se reposer sur leurs lauriers.
  2. Les « redéfinisseurs » font preuve du bon état d’esprit : celui d’un changement en profondeur de l’entreprise et de son business model, alliant les paroles aux actes. Adeptes de l’innovation ouverte et de la prise de décision transparente, elles parviennent à intégrer la transition numérique au cœur de l’entreprise. Pourtant, les résultats ne sont pas toujours à la clé, car leurs investissements pèsent encore peu sur leurs succès. En cause ? Principalement un manque de compétences digitales (stratégie créative, analyse de données, gestion agile, etc.), tant chez les dirigeants que parmi les travailleurs.
  3. Les « explorateurs »Ce sont des entreprises qui ouvrent la voie. Audacieuses, elles sont à l’avant-garde de l’innovation dans leur secteur. Même si elles manquent de compétences digitales aux postes de direction, imposant des limites à l’ensemble de l’organisation. Mais le numérique fait pleinement partie de la stratégie globale de l’entreprise, en tant que force de changement, à la fois, culturel, opérationnel et stratégique. Celles-ci sont souvent bien placées pour saisir les opportunités de la transformation numérique, à condition de comprendre qu’être le premier ne suffit pas toujours…
  4. Les « modernisateurs » sont à la pointe de l’innovation, souvent sous l’impulsion de dirigeants très engagés dans la transition numérique. Des efforts digitaux, notamment au niveau des outils et des modes de fonctionnement internes, qui rendent ces entreprises attractives en termes de recrutement et capables de conserver leurs talents. Toutefois, elles peinent parfois à intégrer pleinement cette dimension dans la stratégie globale de l’entreprise. Or, même si les intentions sont importantes, encore faut-il les convertir en actions…
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30.07.2019

Les PME boostent l’emploi, mais pas (encore) les salaires…

Si les PME restent l’un des moteurs en matière d’emploi en Belgique, le niveau des salaires ne suit généralement pas. Ils seraient 20 % plus faibles que ceux des grandes entreprises…

Le nombre de PME n’a cessé de croître en Belgique au cours de la dernière décennie. En effet, comme le montre le rapport publié par Graydon, en collaboration avec l’UCM et l’UNIZO, celles-ci ont augmenté de 23,2 % entre 2008 et 2017, soit plus d’un million de PME actives fin 2017. Nul doute que, constituant 99 % du tissu économique national, elles jouent un rôle crucial pour notre économie, notamment en termes de création d’emplois…

L’évolution de l’emploi ? Au beau fixe

La tendance est à la hausse depuis plusieurs années. Cela s’est confirmé au premier trimestre 2019 avec une augmentation de 0,9 % des emplois créés au sein des entreprises de moins de 100 travailleurs. Dans ce panorama positif, ce sont les plus petites PME (moins de 20 travailleurs) qui tirent encore mieux leur épingle du jeu. Un constat en parfaite syntonie avec le dernier rapport de l’OCDE sur le sujet à l’échelle européenne (« Perspectives de l’OCDE sur les PME et l’entrepreneuriat »). Ainsi les taux de création de postes seraient supérieurs à ceux des plus grandes entreprises. Une situation favorable qui ne doit pas occulter les freins au développement des PME, entre autres pour se financer, conquérir de nouveaux marchés ou encore nouer des partenariats. Sans oublier les difficultés rencontrées pour recruter et former du personnel compétent. Ces obstacles ont évidemment un impact sur leur productivité, mais aussi sur leur compétitivité salariale…

Des salaires « en berne »

20 % : c’est le différentiel, mis en lumière par le rapport de l’OCDE, entre les rémunérations offertes par les PME et celles des grandes entreprises, à l’échelle européenne. La Belgique n’échappe pas à cette tendance. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation : les difficultés liées à leur taille, notamment pour accéder aux ressources stratégiques (compétences, financements, etc.). De plus, bon nombre des PME sont encore « jeunes » : 24,3 % ont moins de cinq ans et 44,1 % d’entre elles moins de dix ans. Plus dépendantes de l’écosystème économique et de « l’action publique », elles doivent également jongler entre leur stabilité financière (qui s’améliore) et une rentabilité encore souvent stagnante. Un contexte qui ne favorise pas la hausse des salaires…

Des solutions existent !

Malgré ce contexte, nombre de PME prennent le taureau par les cornes afin d’améliorer le quotidien de leurs travailleurs, attirer et conserver leurs meilleurs éléments. Un impératif en période de « guerre des talents ». Même si l’augmentation du salaire n’est pas toujours une option envisageable, des alternatives existent pour tenter d’intégrer des profils compétents, notamment à travers un contexte de travail dynamique et motivant pour le collaborateur, mais aussi grâce aux avantages extralégaux ou des modèles de rémunération flexible : plans bonus liés aux résultats, pension complémentaire ou encore assurance hospitalisation. Sans oublier le succès grandissant de la « prime bénéficiaire ». Ce n’est donc pas un hasard si un quart des PME belges prévoient d’introduire ces mécanismes au cours de l’année 2019. Des systèmes qui présentent l’avantage d’être aisés à mettre en place et d’offrir une fiscalité avantageuse à la fois aux travailleurs et aux employeurs. Mais cela ne suffit pas toujours…

L’action des pouvoirs publics…

Comme le souligne le rapport de l’OCDE, dans un contexte d’extrême concurrence et de mutation technologique, les autorités publiques doivent également s’activer pour continuer à appuyer la croissance des PME. Comment ? En agissant sur les facteurs qui favorisent la croissance et en levant un certain nombre de freins en matière de recrutement, de financement et d’innovation. L’enjeu est également de permettre d’accélérer la diffusion des innovations et de veiller à ce que les PME puissent suivre le rythme de la transformation numérique. De plus, les États ont tout intérêt à créer un climat plus favorable à l’embauche et à la formation continue du personnel. Cela passe notamment par la levée des contraintes administratives ou encore l’allégement des charges fiscales. Un coup de pouce indispensable pour les PME, susceptible de leur permettre d’atteindre une meilleure rentabilité et de booster les salaires…

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18.07.2019

5 pistes pour aider vos employés à garder « l’équilibre » !

Même si la conciliation entre vie privée et professionnelle n’est pas un concept nouveau, cette quête a pris une ampleur considérable au cours des dernières années. Les employeurs l’ont d’ailleurs bien compris. Mais le passage à l’acte n’est pas toujours un jeu d’enfants !

Soyons honnêtes : il n’existe pas de formule magique. En effet, chaque entreprise jongle avec des contraintes propres à sa taille, son secteur, ses activités et bien d’autres facteurs. De plus, chaque employé possède des attentes spécifiques liées à sa fonction, son plan de carrière et sa situation personnelle. Sans oublier que tous ces éléments évoluent continuellement… Toutefois, des pistes existent pour les employeurs souhaitant créer les conditions de l’équilibre, autour d’un enjeu important : promouvoir la flexibilité, tout en définissant clairement la frontière entre la sphère privée et professionnelle.

 

  1. Offrir le travail sans amarres : tant en termes de lieux physiques que d’horaires, plusieurs solutions existent, basées sur la souplesse de l’organisation.
    • De chez soi, pour le « confort »…
      Le télétravail est devenu monnaie courante. Un avantage généralement apprécié pour la flexibilité offerte, mais qui doit être correctement encadré — horaires, objectifs précis, etc. — pour ne pas devenir « envahissant » pour le travailleur, tout en conservant les niveaux de performance et sans sacrifier l’esprit d’entreprise.   
    • … ou d’ailleurs : une ode à la mobilité!
      Avec les moyens technologiques actuels, certains employeurs essayent de « casser » la monotonie du bureau en autorisant leurs employés à travailler de partout (bureaux satellites, working cafés, à l’étranger, etc.). Un atout pour certains, notamment pour mieux organiser leurs journées, en fonction de déplacements professionnels, d’obligations ou de rendez-vous privés, etc.
    • À n’importe quelle heure ? Gare à l’excès !
      Au cours d’une même journée, certains employés préféreront se consacrer à leurs enfants de 15h30 jusqu’au coucher et reprendre ensuite leurs tâches en soirée. D’autres voudront garder leur matinée et rester tard au bureau. Comme pour les deux premières solutions, tout est une question d’équilibre et de capacité à « déconnecter ».
    • 100 % à la carte ?
      En 2018, le géant de la comptabilité, PwC, lançait un nouveau modèle de fonctionnement pour ses recrues. L’idée ? Permettre à ses employés d’organiser librement leurs journées, mais aussi leur année. Ils peuvent, par exemple, choisir de n’être actifs que les matins ou décider de n’exercer que quelques mois sur l’année. Un pari qui n’est pas forcément possible pour toutes les structures ou profils…
  2. Favoriser un aménagement du temps adapté : s’il existe un cadre légal relatif aux différentes formes de « congés », l’employeur peut veiller à encourager ces pratiques. Comment ?
    • À l’instar de l’expérience de PwC, en stimulant des formules d’organisation diverses : le temps partiel, la semaine comprimée à 4 jours ou l’annualisation du temps de travail.
    • Faciliter la prise des différents types de « congés » : maternité, congé-éducation payé, parental, assistance à une personne dépendante, etc.
    • Dans le même sens, l’entreprise peut envisager de conclure une convention pour étendre les possibilités de crédit-temps ou rémunérer les jours de congé pour raisons impérieuses et d’allaitement.
    • Tout en rendant plus simples les modifications de régime au cours de la carrière.
  3. Donner du sens au travail en fixant des objectifs concrets : inutile de passer 8h par jour au bureau, uniquement… « parce qu’il le faut ». Les résultats sont la clé pour offrir des perspectives à ses employés, les maintenir motivés et les rendre plus autonomes. La définition d’objectifs individuels et collectifs concrets n’est pas une mince affaire, mais c’est essentiel pour permettre au travailleur d’organiser son travail de forme indépendante.
  4. Instaurer une culture d’entreprise adéquate : l’équilibre tant recherché doit transparaître dans les valeurs et le fonctionnement de la structure. Et, comme souvent, l’exemple doit venir « d’en haut ».
    • Dans un contexte où les femmes sont généralement plus « pénalisées » professionnellement par la vie familiale, l’entreprise peut choisir de valoriser les hommes qui prennent soin de leur famille et sollicitent un congé parental.
    • Prévoir un système de remplacement des travailleurs absents, afin d’éviter la surcharge professionnelle et d’encourager à la « coupure » (vacances, congés, etc.).
    • Mettre en place des règles précises et restrictives sur les plages horaires de travail (par exemple, pour l’envoi des e-mails ou la connexion aux serveurs) et de pause, afin d’encourager la déconnexion.
    • Offrir des services contribuant à concilier vie de famille et profession, notamment en ce qui concerne les enfants : garantir l’accès à des services de garde d’enfants attractifs pour les parents et tout au long de l’année (entre autres, pendant la période cruciale des vacances).
    • Créer un climat propice au bureau… L’idée n’est pas de transformer le lieu de travail en un site de loisirs, mais certaines mesures contribuent au bien-être des travailleurs et les aident à recharger leurs batteries : une courte sieste, par exemple, peut favoriser la productivité, tout comme un service de massage assis ou encore l’organisation d’activités extra-professionnelles.        
  5. Former ses employés : l’objectif consiste à aider et accompagner les travailleurs dans cette quête de l’équilibre. Formations, séances de coaching ou conférences, sur l’organisation du temps et des tâches, utilisation des outils technologiques, le droit à la déconnexion, etc. Autant d’instruments susceptibles d’outiller l’employé à affronter le quotidien.

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